员工用AI辅助办公被辞退，法院判了！

导语：把一张自己整理过的数据表传到AI平台做PPT，第二个月就被公司以“泄密”为由辞退——这起劳动争议最近在北京朝阳法院判了。法院认定公司违法解除，判令继续履行劳动合同并支付各项款项共4.6万余元，二审维持原判。

一、上传数据表的第二个月，她被辞退了

吴女士在一家保险公司做法务，负责合规稽查、风险核查，签过多份保密协议。2024年7月，为提升PPT制作和数据分析效率，她把自己手工整理加工过的公司稽核问题数据表上传到第三方AI平台。

一个月后，公司以“严重违反信息安全等相关规定”为由解除她的劳动合同，同时不发当月绩效奖金和当年年度奖金。

公司的说法是：这张表属于内部高度核心保密信息，员工行为严重违反信息管理规定，构成泄露公司保密信息。集团稽核中心在信息安全监测中发现该员工严重违规，公司据此下了《处罚决定书》。

吴女士不认：AI工具是领导和直属领导多次推荐的；上传的是自己手工整理、不含敏感信息的文件，也没给公司造成损失。

仲裁阶段，朝阳区劳动人事争议仲裁委员会已经撤销《解除劳动合同告知书》，要求公司继续履行劳动合同并支付薪酬。双方都不服，告上了法院。

二、法院的三个判断

本案的争议焦点只有一个：这个行为够不够格适用“解除劳动合同”——劳动法里最重的处罚。

第一，主观上没有泄密故意。 审理法官柴旭指出，公司处罚所依据的内部管理规定，相关条款都以劳动者存在主观故意泄密为适用前提。而吴女士的动机是提高效率、做PPT，领导推荐过第三方AI工具，文件也是她自己整理的。前提站不住。

第二，公司的制度有缺口。 法院认定，保险公司虽有保密和信息安全制度，但没有明确禁止使用第三方AI工具，也未开展AI工具使用的专项培训与规范指引。制度留着口子，就不能拿它当开除人的硬依据。

第三，公司的举证不足。 公司提交的证据不足以证明吴女士上传的信息属于保密信息，也未能证明实际损失。

三、判决结果

一审判决：撤销保险公司的《解除劳动合同告知书》，继续履行劳动合同；支付吴女士工资损失、年终奖差额等款项共计四万六千余元。保险公司不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉、维持原判，判决已经生效。

四、几个值得琢磨的地方

对企业：合规的活儿得从“追责”挪到“授权”前面。 法官建议很具体：公司必须出台管理制度和规范指引，包括对公司文件秘密等级的划分，清晰地告诉员工“可以用AI，但什么东西严禁上传”。企业不是没管，而是只管了下半场：出了事再追责，却没告诉员工边界在哪。

技术上要补的功课，是一堆老问题换了个壳。 第三方AI平台在安全视角里就是现成的外泄通道——数据出了内网、进了别人家的服务器。管控手段也不新鲜：AI工具白名单与准入审批、终端侧DLP与上传拦截、敏感字段脱敏、全流程审计留痕。这案子的“信息安全监测”靠稽核中心人工盯出来，多数企业连这步都还没做。

对员工：用了AI不等于免责，但“有没有明确禁止”决定责任边界。 法院特意提了领导推荐AI工具这件事——这既是她无主观故意的证据，也暴露出一个现实：口头推荐和制度授权，在争议中可能指向完全不同的结论。

对司法：AI时代的数据边界还没划清，裁判倾向却已露头。 什么算“公司数据”、脱敏到什么程度、谁该举证——这案子给了清晰的倾向：企业拿不出证据的处罚，站不住。举证责任压在公司一侧，意味着合规动作必须留痕，否则赢了官司也守不住数据。